看護師 採用動画での実績｜成功事例・制作ノウハウ・ROIを解説

看護師採用動画で実績は出せるの？どんな動画が応募や承諾に効くの？

人手不足で焦る。けれど、動画を作っても効果が分からない。そう感じていませんか。ですが、設計と運用で結果は変わります。ぶっちゃけ、作りっぱなしでは伸びません。

そこで、今回の記事では、

など、「看護師 採用動画 実績」を軸に、良い点もリスクも隠さず解説します。

1. 看護師の採用動画で実績を上げた医療機関の成功事例分析

看護師採用動画は、応募数や承諾率、定着率に確かな成果をもたらしています。

ここでは、公開されているデータや実際の動画を根拠に、３つの成功事例を紹介します。

① 看護師 採用動画 実績：応募者数の大幅増加を実現

東戸塚記念病院では、1年目看護師のインタビュー動画を制作し公開しています。

入職のきっかけや働いてみて感じたことをリアルに語らせることで、「新人でも安心して働ける」という印象を与える内容です。

同様の取り組みを行った医療機関のデータでは、応募数が導入前と比較して30%以上増加し、特に若手看護師からの応募が増えたと報告されています。また、入職後の早期離職率も平均15%低下しました。

この事例からわかるのは「若手目線のリアルな声」が応募増に直結するということです。

>>出典：2025年最新版【看護師採用動画の戦略的活用方法】効果的な展開と成功事例

② 看護師 採用動画 実績：新卒応募と内定承諾率を伸ばした事例

横浜市立みなと赤十字病院では、新卒者向けに教育体制や支援体制を丁寧に紹介する採用動画を制作しました。

先輩看護師の体験談や研修制度を具体的に見せることで、「ここなら安心して成長できる」と感じさせる構成になっています。

実際に、ある病院のデータでは、新卒看護師の応募数が前年比150%増加し、内定承諾率も20%向上しました。特にインタビューパートが効果を発揮し、説明会参加者からの質問数も増えたと報告されています。

この事例は「承諾率を伸ばすには、制度や支援を動画で“見える化”することが不可欠」であることを示しています。

>> 出典：2025年最新【看護師採用動画の魅力を最大化】効果的な制作活用ガイド

③ 看護師 採用動画 実績：コスト効率改善につながった事例

ひかり病院は、シンプルで短尺の採用動画を制作し、求人媒体やSNSで活用しています。

豪華な映像表現ではなく、働く看護師や職場の雰囲気を簡潔に伝える構成です。

多くの医療機関でも同様の取り組みで、応募数が増えた結果、採用単価を下げられたというデータが報告されています。動画を使うことで求人広告費を抑えつつ、質の高い応募者を獲得できるため、採用効率が改善しました。

この事例は「動画は高額制作でなくても十分効果が出る」「配信方法次第でROIが改善する」ことを示しています。

>> 出典：【看護師採用動画制作企画完全ガイド】成功事例から学ぶ採用成功のための戦略的アプローチ

④ 看護師 採用動画の実績｜総括：３つの事例から学べる成功要因と注意点

上記３つの事例を比較すると、以下の共通点と注意点が見えてきます。

区分	ポイント
成功要因	・現場のリアルさを見せる ・ターゲットに応じた構成 ・配信戦略の工夫・データを取って改善
注意点・リスク	・現場負荷やコスト ・プライバシー配慮 ・動画の長さ ・情報過多 ・求人条件との不一致

2. 看護師採用動画実績｜種類別制作手法

看護師採用動画と一口に言っても、種類ごとに伝えられる内容は異なります。

どのタイプの動画を選ぶかで、得られる効果や実績にも差が出ます。

この章では、主要な４タイプの動画について、具体的な活用事例とともに、メリット・デメリットを明らかにします。

① 看護師採用動画で実績｜インタビュー型動画

インタビュー型動画は、実際に働く看護師が「どんな想いで働いているか?

それを語ることで、信頼を獲得する動画手法です。

とくに応募検討者が気になるのは、「職場の人間関係」や「雰囲気」。これは求人票では伝わりにくいため、インタビューの形で生の声を届けることでギャップを埋めることができます。

たとえば、20代の若手スタッフが「入職当初は不安だったけど、プリセプターの支援があって安心できた」と語ることで、教育制度の安心感を自然に伝えられます。また、中堅やベテランが「長く働き続けられる理由」を話すことで、定着率の高さを補足できます。

一方、インタビュー動画の注意点は、「嘘っぽさ」を避けることです。決まり文句のような発言や、台本通りの受け答えが目立つと、かえって不信感を招きます。できるだけ自然な口調や、言い淀みも含めた編集を意識しましょう。

メリット	デメリット
実際の看護師の声で信頼性が高まる	台本臭くなると逆効果
教育制度・人間関係など抽象的な情報を伝えやすい	撮影・編集に時間がかかる
長期的な定着に関心がある層に響く	応募動機に直結しにくい場合も

結論として、インタビュー型は「人」を前面に出したいときに最適です。

定着率向上・ミスマッチ防止に効果がありますが、演出や構成には細心の注意が必要です。

② 看護師採用動画で実績｜一日密着型動画の実績効果

「一日密着型」は、応募者が最も気になる「実際の働き方」をリアルに見せる動画です。

そのことで、応募意欲を高める手法です。業務の流れ、休憩時間の過ごし方、スタッフ同士のやりとりなどが可視化され、「自分がこの職場で働いたら？」とイメージしやすくなります。

特に効果が高いのは、若手の応募層。現場を見たことがない学生や未経験者にとって、「一日の流れが想像できる」ことは大きな安心材料です。

一方で、密着型動画の制作には注意点も多いです。最大の課題は「患者対応シーンの扱い」です。患者の顔が映らないよう配慮する、音声を加工するなど、プライバシー対策が欠かせません。また、現場にとって撮影は大きな負担になるため、撮影計画は慎重に立てる必要があります。

メリット	デメリット
応募者が働く姿を具体的にイメージできる	プライバシー配慮や撮影許可が必要
若手層への訴求力が高く、応募数アップに効果的	撮影スケジュールの調整が難しい
ミスマッチを防げる	撮影中の現場負担が大きい

このタイプの動画は、応募数アップに直接的な効果をもたらします。

だからこそ、撮影と編集のクオリティが実績に直結します。

③ 看護師採用動画で実績｜座談会型動画の実績効果

複数の看護師がテーブルを囲んで話す「座談会型動画」。

こちらも、看護師採用動画でも実績があります。なぜなら、チームワークや職場の雰囲気をダイレクトに伝える手法だから、です。たとえば、個人のインタビューと違い、複数人の会話の中で自然なやりとりや笑い。共感などが伝わり、「職場の空気感」が映像から感じられます。

この形式が効果を発揮するのは、「人間関係に不安がある応募者」に対してです。実際、ある病院では「和気あいあいとした座談会動画を見て応募した」という声が複数あり、内定承諾率の向上につながったという報告もあります。

ただし、座談会にはリスクもあります。内容がまとまらず、話が散漫になることがあるため、事前の進行設計と編集の工夫が重要です。さらに、参加者が緊張して硬くなると、「仲が良い感じ」が出ず逆効果になるケースもあります。

メリット	デメリット
チームの雰囲気や空気感を伝えられる	話が脱線しやすく、編集が大変
人間関係の安心感を与えられる	緊張するとリアルさが伝わらない
若手～中堅層の応募動機に響く	視聴時間が長くなりがち

座談会型は「人間関係」重視の応募者に特に効果的です。ただし、演出過多になると嘘っぽさが出るので、リラックスした雰囲気づくりがカギです。

④ 看護師採用動画で実績｜施設紹介型動画の実績効果

施設紹介型は、職場のハード面（建物・設備・周辺環境など）を紹介します。

たとえば「安心して働ける環境が整っている」と訴求する動画です。具体的には、最新の医療機器や清潔なナースステーション、充実した休憩スペースなどが、視覚的に応募者へ強い印象を与えます。

この形式は、特に中途採用者に効果的です。経験者ほど、働く環境の快適さ・利便性に敏感だからです。また、遠方からの応募を検討する人にとって、施設の雰囲気が映像で確認できることは安心材料になります。

一方で、施設紹介に偏りすぎると「中身がない」と感じられがちです。単なる内装紹介に終わらず、スタッフが実際に働く姿や、設備を使っているシーンも盛り込むと効果が高まります。

メリット	デメリット
職場の環境・設備を視覚で伝えられる	内容が薄く見える危険性あり
遠方応募者や経験者に安心感を与える	動画が単調になりやすい
説明会やサイト掲載用に汎用性が高い	スタッフの登場が少ないと印象が弱くなる

施設紹介型は、応募の「最後の一押し」に効果的です。ただし、動画の中で人の魅力も必ず補完しましょう。

⑤ 看護師採用動画で実績｜どの動画を選ぶべきか？

ここまでの看護師採用動画実績、４種類の動画を比較します。

すると、それぞれに「響く応募層」や「得意な訴求内容」があることがわかります。

動画タイプ	特徴	効果的な対象層	実績向上の主な効果
インタビュー型	人の想い・安心感	若手・長期定着希望層	信頼感・定着率向上
一日密着型	働き方のリアルさ	学生・未経験者	応募意欲の向上
座談会型	チームワーク	人間関係重視層	承諾率・雰囲気訴求
施設紹介型	環境・設備の安心感	経験者・遠方応募者	応募検討後押し

結論として、動画は１種類に絞るより、ターゲット別に複数を用意することで最大限の効果が発揮されます。

また、どのタイプでも、「リアルさ」と「過剰演出を避ける自然さ」が実績につながる共通のポイントです。

3. 看護師採用動画で実績を最大化する制作ポイントと実践ノウハウ

看護師採用動画を作るだけでは成果は出ません。

実績を最大化するには、制作段階での工夫と運用後の改善が不可欠です。

この章では、制作に取り組む際に知っておくべきポイントと実践的なノウハウを解説します。

① 医療現場特有の制作注意点：患者プライバシーと実績向上の両立方法

医療現場の動画制作で最も大きなハードルは「患者のプライバシー保護」です。

顔や声、会話の内容が映り込むと、法的・倫理的に問題となります。プライバシーを守りながらも、リアルな職場感を伝える工夫が必要です。

具体的には、患者が映る場面はできるだけ避けるか、ぼかしやカットを徹底します。必要に応じてモザイクや音声加工を施します。また、撮影前に「この日・この時間帯に撮影します」と病棟に告知し、同意を取ることも重要です。

ただし、プライバシーに配慮しすぎると「人のいない病院」のように見えてしまうことがあります。そこで、患者対応のシーンは演出としてシミュレーションを活用する方法もあります。スタッフがスタッフ役を演じることで、雰囲気をリアルに再現しつつ安全を確保できます。

ポイント	工夫例
プライバシー保護	モザイク・音声加工・撮影告知
リアル感の両立	シミュレーション場面をスタッフが演じる
現場負荷軽減	短時間撮影・撮影計画を事前共有

結論として、プライバシー配慮とリアル感の両立は「計画性」と「編集力」で解決できます。

ここを怠ると、せっかくの動画が逆効果になります。

② 効果実証済み！看護師に響く動画コンテンツの企画・構成戦略

どんなに映像がきれいでも、内容が響かなければ効果は出ません。

看護師が本当に知りたいのは「働く自分をイメージできるかどうか」です。そのため、動画の企画段階で「応募者が疑問に思うこと」を洗い出すことが成功の第一歩です。

実際に効果があった構成の一例を見てみましょう。

動画の流れ	具体的な内容
導入	院内の雰囲気や理念を短く伝える（30秒程度）
スタッフ紹介	若手・中堅・ベテランの声をバランスよく配置
業務シーン	一日の流れをコンパクトにまとめる（3〜4分）
サポート体制	教育制度・福利厚生・研修機会を紹介
締め	応募を促すメッセージ、問い合わせ先の提示

この流れを守ると、応募者が「安心→共感→具体的イメージ→応募」という心理ステップを踏めます。

逆に、病院紹介ばかりに偏ると「宣伝臭い」と思われ、視聴離脱につながります。

ぶっちゃけ、採用動画は「かっこよさ」より「共感」が命です。過度な演出は逆効果で、「本当にこうなの？」と疑われる原因になります。

自然さを意識した構成こそが実績を伸ばすカギです。

③ 制作費用別の実績データと投資対効果を最適化する予算配分術

採用動画の効果は、必ずしも高額な制作費に比例しません。

むしろ、予算に応じて賢く配分することが実績最大化につながります。ここでは費用別の特徴と投資対効果を整理します。

費用帯	特徴	実績への影響	注意点
低予算（〜30万円）	内製中心。スマホ撮影＋簡易編集。	応募者に「雰囲気」を伝えるには十分。	クオリティが低いと逆効果。編集力が重要。
中予算（30〜80万円）	外部制作会社に依頼。プロの撮影＋編集。	信頼感が高まり、応募数・承諾率向上が期待できる。	構成を任せきりにすると「よくある動画」で終わる。
高予算（80万円〜150万円以上）	ドキュメンタリー調・複数動画制作・ターゲット別展開。	応募数アップ＋ブランディング強化。長期的に効果大。	投資回収を計画しないと費用倒れのリスク。

ぶっちゃけた話、ほとんどの医療機関では「中予算ゾーン」が最もコスパが良いです。

内製だけでは見劣りし、超高額投資はROIが合わないことが多いからです。大切なのは「お金をかける」ことではなく、「かけ方を最適化する」ことです。

④ 総括：制作ポイントを押さえることで実績は倍増する

３つの観点を踏まえると、看護師採用動画の実績を最大化するには以下が重要です。

1. 医療現場特有のリスクを理解し、プライバシー配慮とリアル感を両立すること
2. 応募者の疑問に答えるコンテンツ構成を意識し、共感を得ること
3. 予算規模に応じた最適な配分を行い、ROIを意識すること

つまり「安全性」「共感」「効率性」の３本柱がそろったとき、採用動画は最大の力を発揮します。

4. 看護師採用動画で実績を数値分析【ROI測定と効果分析手法】

採用動画の効果は「作ったら終わり」では測れません。

応募数や採用率が伸びたのか、内定承諾に寄与したのか、定着率につながったのか。数値で効果を示すことで、初めて投資対効果を説明できます。

この章では、動画のROIをどう測り、どう改善につなげるかを解説します。

① 応募者数向上の測定方法：動画効果を数値化する具体的指標と分析術

まずわかりやすいのは応募者数です。動画公開前と公開後で応募数を比較するのが基本です。

ただ、単純な応募数だけでは判断が甘くなります。視聴数やクリック率もあわせて確認しましょう。

具体的な測定例は次の通りです。

指標	測定方法	意味
応募者数	公開前後の応募数比較	動画の直接的効果を測る
応募率	動画視聴者数 ÷ 応募者数	「見た人のうちどれだけ応募したか」を確認
離脱率	動画の平均視聴時間 ÷ 動画尺	内容が長すぎないかの判断基準

ぶっちゃけ、応募数が増えても質が伴わないと意味がありません。

応募率や離脱率まで見ることで、本当に動画が「効いている」かがわかります。

② 採用率・内定承諾率の効果測定：選考プロセス改善につなげる分析手法

次に見るべきは、応募後の歩留まりです。

応募者数が増えても、選考通過や承諾につながらなければ投資は回収できません。

特に内定承諾率は重要です。動画によってギャップが減れば承諾率は上がります。逆に動画で見せた内容が実態とズレていると、承諾前に辞退されるリスクも高まります。

指標	計算方法	解釈
採用率	内定者 ÷ 応募者	動画が「質の高い応募」を呼べたかを示す
内定承諾率	入職者 ÷ 内定者	動画が「決め手」になったかどうかを測る
辞退理由分析	辞退者アンケート	動画内容との乖離があるかを確認

つまり、動画の影響を正しく見るには「応募前」と「承諾後」の両方を追うことが必須です。

③ 入職後定着率の追跡調査：長期的な採用成功を評価する指標設定法

本当に良い採用動画は、入職後の定着率にも影響します。

動画で職場のリアルを伝えておけば、入職後のギャップが減り、離職率が下がります。

定着率の測定は1年単位で追うのが一般的です。
例えば「入職1年後に在籍している人数 ÷ 入職者数」で計算できます。

ただ、ここでの注意点は「動画以外の要因」も大きく絡むことです。給与、勤務体制、人間関係など多くの要素が定着に影響します。動画だけで定着率が劇的に改善するわけではありませんが、ギャップ要因を減らすことで確実にプラスに働きます。

④ 投資対効果を可視化する具体的なROI計算方法と分析ツール活用術

ROI（投資対効果）は「かけたコストに対してどれだけ成果が出たか」を示す数値です。

採用活動での計算は以下の式で表せます。

ROI =（削減できた採用コスト＋採用による価値向上額 − 動画制作費） ÷ 動画制作費 ×100（%）

例を出すとわかりやすいです。

項目	金額（例）
動画制作費	80万円
広告費削減額	40万円
定着率改善による採用再コスト削減	60万円
ROI計算	(40＋60−80) ÷ 80 ×100 = 25%

この場合、ROIは25%。つまり投資に対して25%のリターンがあると判断できます。

分析ツールはGoogle Analyticsや求人サイトの管理画面が役立ちます。

動画視聴から応募までの流れを追跡すれば、ROIの根拠を数値で示せます。

⑤ データに基づく継続改善で実績を伸ばし続けるPDCAサイクルの構築法

最後に大事なのは「改善し続けること」です。

動画は一度作って終わりではなく、データを見ながら繰り返し調整する必要があります。

たとえば、応募率が低ければ「動画の冒頭で魅力が伝わっていないのでは？」と仮説を立てて編集を見直します。承諾率が低ければ「動画内容と実態のギャップがあるのでは？」と現場の声を反映させます。

PDCAサイクルを回すイメージは以下の通りです。

フェーズ	具体的行動
Plan	応募数・承諾率・定着率の目標を設定
Do	動画制作・配信を実施
Check	応募率・承諾率・ROIを測定
Act	改善点を反映し、動画を再編集・再配信

ぶっちゃけ、多くの医療機関が「動画を作ったら終わり」になりがちです。

しかし、実績を伸ばし続けるにはデータに基づく改善こそが最大の武器です。

⑥ 総括：数値化こそ採用動画の説得力になる

採用動画は「いい感じ」で終わらせてはいけません。

応募数・承諾率・定着率を数値で示し、ROIを計算することで、投資の正当性を明確にできます。

さらに、PDCAで改善を続ければ、実績は年々積み上がっていきます。

5. 看護師採用動画で実績｜向上を支える効果的な活用・配信戦略

動画は作るだけでは成果につながりません。

どこで、誰に、どう届けるかによって効果は大きく変わります。

この章では、実際に成果を伸ばした配信戦略を分析し、成功のポイントと注意点を明らかにします。

① SNS活用による実績向上戦略：拡散力を最大化する配信テクニック

SNSは若手層へのアプローチに欠かせません。

特にInstagramやTikTokは、20代看護師や学生が日常的に利用しているため、応募前の接点を作る場として有効です。短尺動画やストーリーズ形式での配信は拡散性が高く、応募意欲を刺激します。

ただし、SNSは炎上リスクもあります。映像に患者や個人情報が映り込んだ場合、大きなトラブルになりかねません。さらに、宣伝色が強すぎると「広告っぽくて嫌」と感じられることもあります。自然体で、かつ安心感を与える編集が不可欠です。

② 採用サイト・求人サイトでの動画活用法：コンバージョン率を高める掲載術

求人サイトや採用サイトに動画を掲載すると、応募数や応募率が大幅に改善します。

なぜなら、文字や写真だけでは伝わらない職場の雰囲気を補えるからです。

実際、ある病院では動画掲載前後で応募率が約1.5倍に向上しました。理由は「エントリーボタンの横に動画があると安心感が増す」からです。応募直前に最後の一押しを与える効果があります。

ただし、動画をただ貼るだけでは意味がありません。動画はページの冒頭や応募フォームの直前など「最も見られる位置」に配置しましょう。埋め込み方を工夫することで、コンバージョン率はさらに伸びます。

③ 説明会・面接での動画活用術：リアルとデジタルを融合した採用手法

説明会や面接の場で動画を活用すると、応募者の理解度と納得感が高まります。

とくにオンライン説明会では、動画があるだけで場の雰囲気が一気に変わります。無機質なスライドだけよりも、映像があることで「実際の職場」を感じ取れるからです。

さらに、面接の冒頭で施設紹介や先輩の声を流すと、緊張を和らげる効果もあります。応募者に「ここで働きたい」と思わせる心理的後押しになるわけです。

ただし、注意点もあります。動画に頼りすぎると「ライブ感」が失われます。動画は補足資料であり、メインは面接官や担当者の対話です。両者をバランスよく組み合わせることが必要です。

④ ターゲット別動画活用で実績を最大化するマルチコンテンツ戦略の実践

応募者の属性によって求める情報は異なります。

だからこそ、ターゲットに応じた複数の動画を使い分ける戦略が効果的です。

ターゲット	効果的な動画形式	主な効果
新卒・学生	一日密着型、教育制度紹介	応募意欲の喚起、安心感
中途・経験者	インタビュー型、座談会型	定着率向上、承諾率改善
専門職希望者	施設紹介型、スキル研修紹介	専門性の強調、差別化
遠方からの応募者	施設紹介型、環境紹介	応募後押し、移住ハードル軽減

このように、応募者像を絞って動画を見せることで、応募数と承諾率を同時に引き上げられます。ぶっちゃけ、「一本の動画ですべてを説明する」のは無理があります。分けたほうが効率的です。

⑤ 競合他院との差別化で採用実績を向上させるブランディング手法

最後に重要なのは「差別化」です。

多くの医療機関が採用動画を導入している今、似た内容では埋もれてしまいます。そこで、自院ならではの強みを前面に出すブランディングが必要です。

例えば、地域密着型の病院なら「患者との距離の近さ」を強調します。教育制度に強みがあるなら「新人研修の充実度」を丁寧に紹介します。動画でしか伝えられないリアルなエピソードを盛り込むことで、他院との差が際立ちます。

ただし、過度にブランディングを意識しすぎると「誇張」に見えてしまいます。あくまでリアルをベースに、「ここでしか得られない体験」を誠実に伝えることが大切です。

⑥ 総括：配信戦略の工夫で動画の価値は数倍に跳ね上がる

採用動画の効果を最大化は、配信チャネル・見せ方・ターゲット戦略を整える必要があります。

SNSで接点を作り、求人サイトで応募を後押しし、説明会で納得感を高める。

さらに、差別化されたブランディングで「ここで働きたい」と思わせることが成功の鍵です。

つまり、動画の実力を決めるのは「配信の巧拙」。上手く運用すれば、動画は単なる広報ではなく、採用実績を押し上げる強力な武器になります。

看護師採用動画で実績｜まとめ

看護師 採用動画で大切なのは、動画を「作る」だけでなく「測って直す」こと。

だから、まずは一本で検証します。次に、ターゲット別に分けます。最後に、応募→承諾→定着まで追跡します。いい面だけを見せると、ギャップで離脱します。なので、現場のリアルも映しましょう。

そして、小さく始めて、早く学ぶ。

これが最短で実績を伸ばすコツです。疑問があれば、指標とデータに戻りましょう。

成果は必ず積み上がります。

ぜひ戦略的な採用動画制作に取り組んでいただき、看護師採用の成功を実現してください。

>> 採用動画で応募が変わる｜Z世代に刺さる動画戦略と成功事例

今回も最後まで読んでいただき、ありがとうございました！

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